远山/文 近日，全国政协委员李国华表示，目前加班现象广泛存在，尤其在某些行业存在普遍制度化和严重超时化，“996”问题处于企业失控、监管失序、工会失灵的状态；延长法定工作时间的制度现象应当引起重视，建议对“996”工作制进行监管。相关话题迅速冲上热搜第一，阅读量超6亿。

所谓“996”工作制是指劳动者每天早9点到岗，一直工作到晚上9点，每周工作6天，这代表了加班文化的畸形发展。根据国内某求职机构的数据显示，九成职场人都难逃加班命运。其中，45.5%的职场人每周加班两到三天，更有24.7%的人几乎每天在加班。而随着“996”文化的盛行，职场中人日益感到不满并希望予以抵制。某职场社交平台发起的“准点下班VS加班谁才是好员工”投票数据显示，有八万多人选择“准点下班”，占投票总人数的89%。

“996”是不是无解命题？在我看来，其实是有解决方案的。“996”的本质在于，企业希望以最少的人力支出获得最多的绩效回报，也就是所谓“雇两个人，给三个人的工资，干五个人的活”。

“996”通过大幅度拉长企业员工的工作时长，同时下达大量工作任务，从而确保企业通过这一模式利益最大化。

但“996”对于企业员工的身心损耗极大，近年来连续曝光的企业员工过劳死现象，以及互联网企业尤甚的“35岁员工求职难”现象，都指向“996”——这一模式容易快速透支企业员工身体，同时其超高强度工作节奏，也决定了企业偏向于用精力更充沛、更能扛得住的年轻人，35岁以上中年人受制于精力及家庭等因素，相比之下无法“胜任”。

“996”模式对中国经济社会发展必然会带来多重伤害性。

防止“996”，其实有两种方式。相比国内企业，外资企业在这方面相对较为克制，原因并不在于其管理层多么仁慈，而是所需付出经济、法律等代价过高。

因此，在市场调节层面，如果所有施行“996”的企业，双方集体协商加班时长，并支付加班费，加班费标准按其个人工资上限而非基本工资来执行。需要指出的是，某些企业虽然也对员工支付加班费，但加班费标准低于劳动法所规定的计算标准，这种打擦边球的行为应被矫正，劳动部门应要求相关企业足额支付加班费，这将让企业在加班上的人力支出成本大幅增加。

第二，员工超过一定加班时长，必须采取补休和轮休机制。根据《劳动法》的相关规定，用人单位只有在生产经营确有需要的情况下，可适当延长工作时间，且需与工会和劳动者协商。加班的时间上，一般每日不超过一个小时;因特殊原因需延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不超过三个小时，且每月不超过三十六个小时。

按照这一标准，“996”相比于八小时工作制的“965”，超时达100小时以上，员工有权根据这一标准予以拒绝，确保其休息权。

要实现以上市场调节方式，处于明显博弈弱势的员工无法自行完成，需要获得外资力量和资源的支持。

这就如李国华委员所指出的，第三方仲裁机制需要发挥更大作用，这包括劳动部门的依法介入。此前，上海某电商企业年仅23岁的女员工猝死，当地劳动部门回应将予以介入。那么，调查结果如何？女员工猝死与长期加班是否有关联？对确证存在过劳现象的企业如何处罚？目前这些关键信息都没有下文。

各地劳动部门理应成为防止“996”现象蔓延的第一道制度闸口，而不是坐视此类现象的发生。有鉴于此，对于相关劳动法规中关于劳动部门履责的规定应当进一步明确，尤其是对不作为的责任人要加大问责力度，如此方能避免监管防线失守。

同时，企业工会也应成为员工维权的重要保障，在关于员工加班时长的集体协商制推行上，一方面广泛听取员工意见，另一方面与企业展开对等协商，商定双方可接受的加班时长标准，以及相应的补偿办法。

通过立法完善，推动劳动部门和企业工作加大面向企业员工维权的工作落地，通过工会组织推动集体协商机制的运行，确保企业员工与企业之间有定期围绕包括加班在内的对等博弈，这是解决“996”等损害权益现象的解决之道，也是世界上不少国家和地区的成功经验，值得有关部门予以借鉴推广。

（作者系资深财经评论员）