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难就难在,你除了要懂得管人心,还要懂得让整个团队高效协作起来。 对于很多新晋领导来说,接手管理一个团队常常会让自己手足无措,感觉自己总是扮演救火队长。这样的困境究竟如何打破? 01、新晋管理者的烦恼在创业公司做产品设计的范范最近有一个烦恼。 她被领导提拔为部门的经理,但是对于管理者这一角色,自己并没有太多的经验,刚成为领导时总会有一种隐形的压力。 这种感觉就像是突然进入了一个不熟悉的深水区,让自己有些迷茫无措,而究竟能不能胜任这份管理的工作,其实范范自己心里也没底。 相信在职场上,很多人也会遇到像范范这样的情况。 在自己成长到一定阶段,能够拿出让公司满意的成绩,赢得领导的信任和认可, 这时,在你面前,或许有晋升的机会,但是,当这一天真的到来的时候,你真的准备好了吗? 我们不妨试想一下,当一位新晋领导刚接手管理的工作,ta很大可能会采取怎样的管理方式? 最直接的,ta很大程度会参考传统的管理方式。 02、传统式管理问题出在哪?这种方式一般会有两个极端: · 一个是栅栏式专制管理:什么都要管,事事都亲力亲为,团队所有人都得听ta的看法,不允许有个别意见; · 另外一个是放牧式管理:彻底放任自流,但同时又希望团队能够达到既定的目标,提升业绩。 最典型的沟通方式有以下几种: (1)下达命令式的表达 不得不说,无论是对于团队,还是对于管理者来说,这是最偷懒的一种沟通方式。 大家习惯性地会认为,你只要告诉我要做什么,我就按照你的想法去做,非常的简单快捷。 很多管理者都习惯和精通运用这种方式,这让他们有一种能够掌控大局的感觉,而团队也可以节省更多思考的时间,将精力用于刀刃上。 但事实真的是这样吗? 实际上,这种看似是非常完美的沟通方式,但是背后却隐藏着一些非常致命的管理漏洞...... 当一个团队习惯于这种“被告知”的方式去做事时,他们其实丧失了一种非常重要的能力——创新力。 时间久了,就容易对现有工作产生厌倦感,感觉就像一个机器在运作,丧失工作的动力和热情。 试想一下,在这种状态下,团队怎么可能能够充分发挥自己的价值,为公司创造更大的业绩呢? 另外,命令式的表达还可能会让人产生心理不适。 一旦团队成员有自己的想法,但同时又迫于领导的威压而不敢表现或给予反馈,长期的情绪积压,会让管理者和团队之间的鸿沟越来越大,这样导致的后果是: 团队成员表面上可能服从,但心底里并不认可领导的做法和建议,自己另起炉灶,严重的甚至消极怠工,不愿多做实事。 (2)在开展一个项目前,团队之间缺乏公开的讨论,各做各事 一个优秀的领导,是能够集合大家的智慧,并且让各位成员积极地参与到公众的讨论之中。 尽可能地减少不必要的信息错位、缺位等情况,共同提升协作效率,争取在最短时间内交付项目。 但也有80%的上司容易陷入唯我独尊的困境,只看到自己的创意想法,并总是试图以各种方式去说服自己的团队,让他们相信这样的创意很棒。 而底下的员工都很识相地服从和尊重,不会选择正面去挑战领导的权威。 但是,要知道,每个人都是有愿意展露和表现自己的诉求,希望能够获得领导的认可,让领导看得见自己的,并且认可自己的付出。 而当他在团队中很难有表现自己的机会,甚至要去迎合奉承自己的上司,当价值观不一致的时候,那么他很大可能也会选择离开。 (3)完全放权不管,放任自流 管理最忌讳的是,要么管得太紧,要么就放得太松。 很多管理者会觉得,自己对很多事情都不太懂,专业的事情就交给专业的人去做,这是可以的。 但是对于最终的决策权,还是要由管理者自己把关,必须承担起这份责任。 但这样一来,又容易引发新的矛盾—— 团队成员可能在项目很多方面仍存在认识的不足,但管理者却放权不管,不给任何的资源支持,由团队自己摸索着做。 到最后关头,做得好与不好,又由管理者说了算,甚至还让团队背锅。团队成员表面上不说,但其实心里还是会有想法: 虽然管理者放权可以让自己有更大的发展空间,但是这总让人感觉是被动地承担一些自己本职工作以外的责任,导致工作意愿度下降。 可见,管理者完全放权也会存在风险,在一些情况中,难以产生正向激励的作用。 03、如何做好教练式管理?遇到困境,我们就要学会寻找解决问题的方法。 教练式管理或许是很多管理者的最佳出路,也是目前来说比较有效的管理方法。 一般来说,教练式管理需要管理者拥有极高的素质,包括责任感,共鸣感,能客观地做出判断,采取因人制宜的培养方法,因人而异进行有效管理。 那么我们再来看,到底要如何践行教练式管理,具体要怎么做? (1)掌握适度原则,能够关注和平衡团队成员--管理者两端的利益 管理不仅仅只关注个人的效益,还要关注整个团队的整体效益。 而教练式管理正好能够处于两者之间,这种方式并不仅仅从管理视角出发,更多地结合团队成员自身的工作特点,发挥其特长。 比如,在和成员沟通的过程中,可能会更多地通过提问式的方式,去引导团队给出回答,然后在他们的回答中了解团队成员的真实想法。 这样可以更好地知道底层的想法和执行计划,当他们有了一些创新想法后,其实内在也会形成一种正向激励,这比单纯地告知团队要如何去做要好得多。 (2)让团队先提出自己的观点,自己再补充想法,让整个团队价值最大化 很多管理者会发现,自己总是做救火队长,整天都很忙碌,经常熬夜加班加点,帮助团队修改方案,整理思路。 这样一来,他们就没有时间和精力,去做更多规划性的工作,比如,产品规划、工作盘点、方案研究等。 而如果让团队先提出一些方案,自己再补充和完善,不仅可以营造一种良好的沟通氛围,这样的对话是没有威胁性的。 相反,还可以让团队感知到你是在认真倾听,非常尊重他们,这种双向的良性互动能够激励团队做出更多的创造性方案,同时也可以帮助管理者节省很多时间。 关于教练式管理的更多干货,领导力实战型讲师张高睿老师,在他的课程《教练式管理》中和我们分享了一种以结果为导向的价值管理模式。 通过应用教练知识体系、教练方法和相关的教练模式,引发员工的智慧,激发员工醒觉和尽责感,从而快速提升员工绩效的管理技术,倍增整个团队的效益。 喜欢我的分享,请大家顺手转发、点赞,你的举手之劳,是对我们的鼓励。 |
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