新员工是企业发展的后备力量，他们的入职培训已成为企业人力资源管理的重要工作之一，但是不能走“捷径”，否则有可能“欲速则不达”。

 

　　很多企业在新员工入职培训时为了走“捷径”，直接将新员工岗前培训的模式照搬到入职培训中，认为两者差不多，能用就用，还可以为企业“节省”人力物力。有的企业甚至跳过入职培训，直接给员工分配岗位——反正有岗前培训。殊不知新员工的入职培训与岗前培训是有区别的。

　　首先，入职培训的时间是新员工进入企业之后，没有分配岗位之前，而岗前培训则是新员工分配岗位之后，没有独立上岗之前，两者有着很大的差别。其次，两者的培训目的也不相同。入职培训的目的较为宏观，主要是了解和熟悉企业的基本情况，包括发展历程、组织架构、企业文化、规章制度等，帮助新员工从学生或者社会人的身份转化为企业的一员。岗前培训则要求新员工熟悉本岗位的操作要求、技术指标、安全要求等，初步了解岗位专业知识，以便早日独立上岗工作。第三，新员工入职培训的组织一般是职教中心或者企业的人力资源部，而岗前培训则是企业的车间和班组。最后，两者的培训要求不同。新员工入职培训主要是根据企业的人才培养战略，实现留人、育人、用人的协调统一。而岗前培训则是根据企业生产计划，满足基层岗位对人员素质和技能的要求。

　　新员工的入职培训是必不可少的，缺少这一关键环节，或者用岗前培训来代替，很有可能造成人才的流失。首先，新员工不了解企业的基本情况，这个企业是干什么的？有什么好的发展前景？企业氛围是严格还是宽松？有什么优秀的企业文化？这些都是新员工迫切需要知道的内容，也是培养员工忠诚度和凝聚力的有效手段之一。如果新员工一进企业就“云里雾里”，心里就会感觉茫然，对未来看不到什么希望，特别是多个新员工需要入职培训时，大家都“云里雾里”，有可能会造成人心涣散，几个人凑在一起一商量，“另攀高枝”的概率就会增加。其次，岗前培训的要求强度要严格得多，直接把岗前培训当作入职培训，新员工还未适应企业的氛围，就有可能被“吓跑”了。所以这条“捷径”走不得，是企业自断“才”路的败招。

 

　　企业文化是一个企业的灵魂，是企业形象的代表和诠释。在新员工的入职培训中，企业文化介绍是非常重要的一部分。但有些培训者认为企业文化和企业精神可以慢慢体会，无需在入职培训中介绍，这样可以节约时间，甚至认为企业文化是给“外人”看的，新员工都进入企业了，已经是“自家人”了，介不介绍都无所谓。这其实是给自己挖了一个“坑”。首先，新员工在招聘的时候，对企业基本上有个大致的了解，而入职之后，会将所看到的、所听到的情况跟印象中的企业进行对比，如果发现两者相差甚远，则可能看不到企业精神所在，或者领略不到企业的内涵，在这种情况下，很容易产生“受骗感”，选择离开的可能性就会倍增。对于刚入职的新员工来说，企业的“攻心”策略非常重要，而企业文化就是攻心的“良方良药”，可以有效医治新员工的“纠结病”“怀疑病”。这是因为企业文化的宣传，能够让新员工更深入地了解企业的精髓，感受到企业精神激励人心的“点”，从接触企业的过去和现在，到憧憬自己在该企业的美好未来，一步步把新员工带进“顽强拼搏、奋斗不息”或者“创新发展、永不停步”的意境中来，激起新员工的雄心壮志，对企业马上有了改观，“主人翁”思想就会油然而生。

　　新员工的入职培训，有些可以“省”，有些却不能“省”。例如企业过去取得的成绩和效益、荣誉和辉煌，能省则省，因为很多新员工看重的是现在和未来，是当前的职场氛围和将来的成长可能性，谈再多的过去也不会起到明显的激励效果。而企业文化的宣传是不能“省”的，因为企业文化更多的是帮助新员工树立在这里拼搏的信心。忽略了企业文化的宣传，则直接断掉了新员工了解企业“灵魂”的最佳途径，或许省下来的时间能够让新员工了解更多的规章制度、组织架构，但企业文化对于新员工的意义，是这些所代替不了的。

　　培训者应时刻记住，了解一个企业，是从了解企业文化开始的，用企业文化作为切入点，引导新员工融入到企业大家庭中，才能真正起到事半功倍的效果，特别是对于新员工流动性大、职业心态不成熟的特点，企业文化可以发挥出“定心丸”的效果。

 

　　“以人为本”的理念被越来越多的企业所重视，“关心员工成长”是很多企业留住人才的杀手锏。但这种关怀对于新入职的员工来说，却经常遥不可及，这主要是因为在很多培训者的眼里，入职培训最重要的是强调企业的规章制度，新人进来得知道企业的“条条框框”，什么应该做，什么不应该做，都要清清楚楚。于是在很多培训课上，新员工人手一本《企业制度》，或者《企业纪律》，要求从头到尾一字不漏看清楚、记仔细，有些还会抽查、考试等。

　　新员工进来是满怀希望和憧憬的，对于人生职场总会产生一些美好的向往，却被枯燥乏味的培训课破坏了这份美好感觉，心里的想法可想而知。由此，“距离”“缝隙”“裂痕”就容易在新员工与企业之间出现，新员工感受不到企业的关怀，心情会逐渐压抑，难以适应新环境所带来的拘束感。

　　事实上企业关怀新员工的手段有很多，例如多增加企业文化介绍，或者举办一些有趣的小活动，让新员工紧张的心理得到放松，如果只看重培训，而无视员工渴望关怀的“心理需求”，则可能让培训走入“死胡同”，新员工不会有学习的激情，甚至会失去朝气蓬勃的精神风貌，轻则会激发新员工的逆反心理，重则让新员工打起退堂鼓，认为这个企业并不适合自己，看不到任何的希望，不如趁着年轻尽快另换一家适合自己的企业，于是就容易造成人才流失。

　　遵守企业规章制度应是一种自觉的行为，靠“灌输”理论知识，距离行动还差得很远，即便新员工通过入职培训，未来道路也蒙上了“灰尘”。如果企业领导带头慰问新员工，用风趣的语言引起新员工的好感，或者直接当着新员工的面，让培训人员多讲解一些企业文化知识，勾勒企业的前景，尽量减少枯燥的课程，则容易激发新员工对企业的认同感，今后也会与企业同舟共济，荣辱与共。

 

　　很多新员工都是刚踏入社会的毕业生，缺乏生活经验与工作经验，所以职业生涯辅导对于他们来说非常重要。入职培训是新员工职业生涯的第一课，万事开头难，当新员工选择了企业，潜意识里都希望今后的路走得顺畅，早日成功。针对员工的这些心理，在入职培训中增加职业生涯辅导的课程，有助于新员工今后的成长。但有一些企业的入职新员工得不到这种有益的辅导，究其原因主要有以下两点：一是培训部门根本就没有职业生涯辅导的概念，认为入职培训只要把规章制度讲透彻，或者充分展现出企业的发展历程、光辉业绩，就足以吸引新员工的“加盟”和“留守”了；二是培训老师总认为“师傅领进门，修行在个人”，新员工刚进来，讲讲大道理就行了，至于具体的“修行”需要他们自己去摸索。

在新员工入职培训中不进行职业生涯辅导，并不是走“捷径”，相反还会危害到企业的利益。

　　首先，新员工在人生职业第一课中若不能快速转化职业心态，对以后的独立上岗影响极大，且职业素养的培养也会变得非常困难，新员工很可能对自己的职业生涯发展产生排斥感和挫折感。其次，新员工入职后，大多数人心里都会有一个模糊的职业发展方向，但在模糊变成清晰的过程中，若缺少有效的辅导，则该过程会变得非常漫长，甚至有可能好几年后才会明确。新员工入职培训是接受职业生涯辅导的最佳时机，当真正进入岗位后，职业生涯已经正式开始，加上技术业务学习以及繁忙的工作，知识接受能力也会逐渐下降，根本无法顾及到职业生涯规划。入职培训是新员工刚踏入社会之际，此时员工记忆力好，学习能力强，生机勃勃，这个时候进行职业生涯辅导，无疑能够起到事半功倍的效果。

　　而职业生涯辅导也应讲究一定的方法，如果只追求名人效应，脱离企业实际，新员工的迷茫感和失真感会更强烈。例如开口就是马云、马化腾，闭口就是乔布斯、比尔·盖茨，这些名人的职业轨迹跟新员工的职业生涯发展相距甚远，缺乏说服力。如果培训部门可以选取企业内的先进模范或者优秀员工代表，在培训课上现身说法，通过自己职业生涯的诠释，则可以充分发挥榜样的作用，帮助新员工更好地把握职业发展契机。

 

　　一些企业在新员工的入职培训中，以完成任务的心态迎来新员工，讲一番大道理，然后将他们送往一个个基层岗位，整个培训就算结束了，这中间根本不存在什么激励机制。培训人员一般会认为这只是一个铺垫而已，不需要什么激励机制，又不是上岗培训，没有任何技术含量，学好学坏都是一个样，最后带领他们前进的还是岗位上的老员工，入职培训简单点就行了。事实上这个简单并不代表“捷径”，因为人人心中都有“一杆秤”，都有“一面镜”，称的是企业尊重人才的“分量”，照的是企业是否能够成才的“氛围”。入职第一课就吃“大锅饭”，自然会在新员工脑海里留下这样的印象：在这里干，学好“怎么混”就行了。有了“不良”的开端，自然不会有好的过程和结果，最终损害的是企业本身的利益。原本可以成才的人，却因为一个“混”字而变得平庸，原本是一群未来的岗位骨干，却因为看不到企业的激励机制，先入为主地认为这里的发展前途也不怎么样，从而失去了学习动力和竞争意识。

　　入职培训需要有一定的激励机制，这是“小投入、大回报”的典型映照。新员工是企业的未来主人，很多人都会在今后的岗位上挑起大梁，而激励机制是激发员工积极性、创造性的重要手段。激励员工应从入职培训抓起，用激励机制让培训变得更有活力。激励并不只有物质奖励，有时候培训老师的一句夸奖，或是企业领导的一声赞许，都有可能改变一名新员工今后的职业轨迹。激励机制是提高员工学习兴趣和任务执行力的前提，反映了一个企业尊重人才的小环境和大氛围，同时也能对抱着无所谓态度的新员工形成警示作用。例如企业领导可以在培训课上表态：学习好的人，有机会分配到自己想去的岗位。这种激励无疑能够起到极大的鞭策效果，让每一位新员工都能树立起成才的信心。